What is ADKAR Model?

  • ADKAR Model adalah sebuah thinking tool yang digunakan untuk mengimplementasi perubahan secara efektif.
  • ADKAR Model digunakan pada organisasi agar penentangan atas perubahan minim.
  • ADKAR Model menekankan bahwa perubahan akan terjadi apabila seluruh anggota organisasi mudah dalam menghadapi perubahan tersebut.

How is it used in an organisation?

  • ADKAR Model digunakan oleh sebuah organisasi ketika organisasi ingin melakukan perubahan yang terjadi secara menyeluruh dan memengaruhi banyak anggota.
  • ADKAR Model

How does this tool benefit an organisation?

  • ADKAR Model mempermudah organisasi untuk melacak progres dalam mengaplikasikan perubahan.
  • ADKAR Model memastikan bahwa anggota organisasi (individu) dapat menerima perubahan dengan baik. Oleh karena itu, hal tersebut akan memastikan bahwa perubahan secara organisasional akan berjalan dengan baik.
  • ADKAR Model adalah thinking tool yang bersifat sequential. Berarti, seluruh aspek dari ADKAR Model harus dipenuhi secara berurutan, aspek berikutnya tidak dapat mulai dipenuhi sebelum aspek sebelumnya diselesaikan.
  • Sifat ADKAR Model yang sequential memberikan organisasi kesempatan untuk mengimplementasikan perubahan secara sistematis. 

How to use the ADKAR Model

  • Seperti yang telah disebutkan di atas, ADKAR Model terdiri dari aspek-aspek yang perlu dipenuhi secara sequential, berikut adalah aspek-aspek dari ADKAR Model:
  • Awareness (Kesadaran)
  • Desire (Keinginan)
  • Knowledge (Pengetahuan)
  • Ability (Kemampuan)
  • Reinforcement (Penguatan)
  • Awareness (Kesadaran)

Pada saat perubahan ingin diterapkan pada suatu organisasi, pihak-pihak yang dipengaruhi oleh perubahan tersebut harus mengetahui alasan kenapa perubahan tersebut harus dilakukan. Reasoning dari perubahan yang ingin dilakukan perlu dikomunikasikan secara efektif. Output utama dari pemenuhan aspek ini adalah pemahaman menyeluruh dari seluruh anggota tentang mengapa perubahan harus dilakukan.

Things that you can do to complete this aspect!

  • Berikan penjelasan yang baik tentang mengapa perubahan perlu dilakukan
  • Sebutkan alternatif-alternatif dari perubahan yang akan dilakukan
  • Tekankan kelebihan-kelebihan yang didapatkan dari perubahan yang akan diterapkan
  • Imbau seluruh partisipan dari perubahan untuk bertanya terkait seluruh aspek perubahan yang akan dilakukan.

Key factors that affect this aspect!

  • Pandangan seseorang (anggota) terhadap kondisi aktual organisasi
  • Bagaimana seseorang (anggota) memandang suatu permasalahan
  • Kredibilitas pemberi informasi
  • Sirkulasi informasi yang salah
  • Kemungkinan alasan untuk mengaplikasikan perubahan akan ditentang
  • Desire (Keinginan)

Setelah pihak yang dipengaruhi oleh perubahan mengetahui mengapa perubahan tersebut perlu dilakukan, langkah selanjutnya adalah menumbuhkan keinginan untuk melakukan perubahan tersebut. Penumbuhan desire (keinginan) tidak dapat dilakukan melalui langkah-langkah pasti seperti awareness (kesadaran). Akan tetapi, penumbuhan keinginan dilakukan secara implisit dan dilakukan ketika seluruh anggota telah memahami mengapa perubahan perlu dilakukan.

Dalam menumbuhkan keinginan, pihak initiator atau promoter of change dapat mempermudah proses tersebut. Orang-orang ini berperan sebagai influencer yang menyebarkan rasa ingin tersebut kepada anggota. Penumbuhan keinginan perlu dilakukan dengan baik agar transisi yang dilakukan terasa mudah.

Things to pay attention to!

  • Penentangan atau resistance terhadap perubahan sangat mungkin terjadi
  • Pahami mengapa penentangan tersebut terjadi hingga ke akarnya
  • Atasi penentangan tersebut secara langsung dan lakukan penyesuaian (jika diperlukan) pada perubahan yang ingin dilakukan.

Key factors that affect this aspect!

  • Motivasi seseorang (anggota) dalam berorganisasi
  • Pandangan seseorang (anggota) terhadap organisasi
  • Persepsi sesorang (anggota) terhadap perubahan dan perannya dalam perubahan tersebut
  • Knowledge (Pengetahuan)

Setelah anggota memiliki pengetahuan serta keinginan untuk melakukan perubahan, kita harus dapat memastikan bahwa pihak-pihak yang bersangkutan memiliki pengetahuan tentang bagaimana perubahan itu akan dilakukan. Pencerdasan tentang perubahan yang ingin dilakukan harus dilakukan secara spesifik, sesuai dengan peran seseorang dalam perubahan tersebut.

Selain itu, pencerdasan yang dilakukan akan terkait dengan bagaimana peran atau cara kerja yang biasa dilakukan anggota akan berubah. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pengetahuan yang perlu dimiliki adalah pengetahuan tentang bagaimana cara berubah dan bagaimana cara bekerja setelah perubahan telah diimplementasikan. Pemenuhan aspek knowledge perlu dilakukan dengan perlahan dan teliti. Evaluasi tentang aspek pengetahuan apa saja yang perlu diberikan harus dilakukan.

Things that you can do to complete this aspect!

  • Pemberian materi secara konvensional (kelas, workshop, ataupun training).
  • Jobs shadowing/mentoring
  • Pemaparan secara asinkron (melalui video ataupun artikel)
  • Interactive self-guided learning

Key factors that affect this aspect!

  • Tingkat pengetahuan seseorang (anggota) individu
  • Kapabilitas seseorang (anggota) untuk belajar
  • Sumber daya yang dimiliki untuk menyediakan pencerdasan
  • Akses terhadap pengetahuan yang dibutuhkan
  • Ability (Kemampuan)

Setelah anggota memiliki pengetahuan untuk melakukan perubahan yang ingin dilakukan, langkah berikutnya adalah memastikan bahwa anggota mampu melakukan perubahan tersebut.

Untuk memastikan kemampuan dari anggota memiliki trayek yang positif, feedback haru diberikan agar anggota dapat memiliki kepercayaan diri pada kapabilitasnya dalam melaksanakan perubahan.

Things that you can do to complete this aspect!

  • Tracking dan pemberian feedback secara berkala
  • Hands-on training

` Key factors that affect this aspect!

  • Kapabilitas intelektual
  • Halangan psikologis
  • Kemampuan fisik
  • Waktu yang tersedia untuk mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan
  • Kesediaan wadah untuk menyokong pengembangan kemampuan yang dibutuhkan
  • Reinforcement (Penguatan)

Reinforcement atau penguatan adalah tahap terakhir dalam penggunaan ADKAR Model. Pada aspek ini, hal yang dilakukan adalah memastikan bahwa perubahan yang telah diaplikasikan bertahan lama dan sustainable. Aspek ini perlu dipenuhi agar seluruh pihak yang dipengaruhi oleh perubahan tidak ingin kembali ke cara lama.

Tantangan yang muncul pada pemenuhan aspek ini adalah manajemen perubahan akibat cepatnya perubahan lainnya yang akan diterapkan. Untuk memastikan bahwa perubahan yang dilaksanakan efektif, perlu dilakukan pengawasan dan pengukuran output dari perubahan tersebut.

Things that you can do to complete this aspect!

  • Penerapan rewards system
  • Acknowledgement atau penghargaan atas usaha untuk berubah
  • Taking corrective action

Key factors that affect this aspect!

  • Tingkat atas kepentingan reinforcement atas perubahan
  • Ketidakadaan output yang negatid
  • Mekanisme untuk melacak output untuk memperkuat perubahan

When to use the ADKAR Model

ADKAR Model dapat digunakan ketika sebuah organisasi ingin menerapkan perubahan pada skala yang besar dan memengaruhi banyak pihak pada organisasi tersebut.

ADKAR Model juga digunakan ketika perubahan yang ingin diterapkan drastis dan membutuhkan waktu untuk anggota terbiasa dengan perubahan tersebut.

Referensi:

Angtyan, H. (2019). ADKAR Model in Change Management. Retrieved from the International Review of Management and Business Research: https://www.irmbrjournal.com/papers/1560753273.pdf


0 Comments

Leave a Reply

Avatar placeholder

Your email address will not be published. Required fields are marked *